劳权与股权冲突的理论与实践 作者：未知     时间：2018-11-21    来源：互联网

一、劳权与股权的法律界定

劳权，又称劳工权益，是指处在社会劳动关系中的劳动者的履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的权益。股权是指股东依股东身份对公司所享有的权利。尽管劳权、股权与传统的所有权、债权、身份权等有相似之处，但又其不同的特性，是两种不同性质的独立的民事权利。

1.产生方式不同：劳权是劳动者在履行劳动义务时所享有的与劳动有关的权利，它产生于劳动者参加劳动之时。股权是基于购买股份成为企业股东而产生的权利，它产生于股东以资金或实物、工业产权、非专利技术等作价出资，认购股份之时。

2.内容不同：劳权是以劳动权利为基础，包括经济、政治、社会、文化等内容的广泛的社会权利。根据《劳动法》规定，劳权主要指“平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技术培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”。同时还规定，劳动者还享有“依法参加和组织工会”、“参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”的权利。根据《公司法》规定，股权主要由两部分组成：一是自益权，包括利润分配请求权、公司清算时剩余财产分配请求权等。这是股权中的财产内容。二是公益权，包括参加或委托代理参加股东大会或股东代表大会;行使表决权、建议权、批评权，对公司董事、监事的任免权等，这是股权中的非财产内容。

3.地位不同：劳权是平等的，企业内每个职工(包括经营者)的劳动权利没有区别。股权是有差别的，“同股同利”“一股一利”，持股数额有差别的股东之间所享有的权利和应尽的义务也不相同。

4.追求的价值目标不同：劳权侧重于追求以工资为基本形式的劳动报酬的最大化;而股权侧重于股息收入的最大化，但企业的盈利或亏损在一个时期是一个定数，因此，一方的所得必须来自于另一方所失。劳动报酬与股息呈反比关系。

从以上分析可以看出，劳权与股权不是互为条件的，既不因职工身份而必然产生股权，也不因股东身份而必然产生劳权。在非股份制企业，二者是由不同权利主体分别行使的，可以并行不悖，自然谈不上什么冲突问题。而国有企业的股份制改造是通过产权置换或出卖的形式，将产权转让给企业职工实现的。从理论上讲，劳权与股权有内在的统一性，劳动者出资入股后，享有部分产权，可以使劳动者自身利益与股权利益趋于一致，通过劳资合作、劳资共享等形式，促使其真正像对待自己的资产那样，充分发挥其积极性、创造性，从而利于企业发展。但由于劳权与股权追求的价值目标趋向根本不同，决定了在股份合作制企业二者对立冲突是不可避免的。

二、劳权与股权的现实冲突

1.劳权与股权在职工心理上的冲突

改制前，企业与职工在根本利益趋向上是一致的，职工是企业“主人”的角色更多是从政治意义上讲的，职工劳动主体地位比较明确，依法享有劳动权利和履行劳动义务，其心理上对这种角色也比较认同，企业与职工之间的劳动关系比较明确。改制后，职工投资入股，成为企业的出资人，兼有劳动者与股东双重身份，同时享有劳权与股权，产生两种法律关系：一是劳动关系，一种是产权关系，这两种关系相互作用、相互渗透，交织在一起，导致劳动者对自身角色的困惑，心理上也常处于二者的矛盾之中。

作为劳权主体(职工)，他是企业的雇用者，必须服从企业厂长(经理)的指挥，甚至在一定条件下可以被解雇(开除、除名、辞退);作为股权主体(股东)，他是“企业的主人”，可以通过职工股东大会的决议对企业的厂长(经理)发号施令，其股东地位又是不可被剥夺的。

作为职工，他希望能够多劳多得，尽量增加工资、奖金、津贴;作为股东，他又希望自己在不劳动或少劳动前提下股权收益能得到最大化的实现，最好是“少劳多得、不劳也得”。

在这种矛盾心理的作用下，部分职工常常有一些片面理解和认识。如有的认为“我是企业股东，一切由我说了算”，动辄对企业经营活动指手划脚，横加干涉;有些表现不好的职工认为：“我是企业的股东，不能解雇我，哪有主人解雇主人的?”职工劳动积极性下降，导致企业对违纪职工处理难度增大，影响了用工自主权的充分行使。

2.劳权与股权在企业与职工之间的冲突

在我国劳动力供远大于求的现实情况下，劳动者与企业相比不能不处于弱者地位，加之企业追求的最大目标就是利润最大化，因此在双方关系上，就会出现重股权、轻劳权的现象，具体表现在：

(1)在改制过程中，出现了大量侵害职工合法权益的现象。一是经营者与职工认购份额差距过大，有的经营者与职工持股数额差十几倍甚至几十倍;二是企业强制职工入股或借机裁减人员。特别是一些效益较差的企业，职工无力出资入股或担心股金无保障而不愿入股，企业就采取下岗、降薪直至解除劳动关系措施强迫职工入股;三是部分企业只把改制作为筹资手段，没有严格按规定转换机制，规范运作，导致职工有股无权，权益无法得到保障。

(2)分配上出现压工资，抬高红利、股息的趋势。主要体现在一些效益较好的企业，经营者由于所持的股份多而倾向于尽量减少工资、奖金、福利，抬高红利股息;由于劳动者民主管理意识的淡薄、企业民主管理机构的缺陷及上级职能部门监控力度的减弱，导致经营者与职工收入差距过大，产生新的不平等。

(3)劳权与股权相比保障机制不健全。从内部看，改制企业普遍建立了“股东会、董事会、监事会”等“新三会”，侧重于对股权的保障，而原有的“党委、工会、职代会”等“旧三会”均遭到了不同程度的削弱，尤其是劳权组织的维护者——工会的作用远未得到充分发挥，导致劳动者合法权益受到侵害，又往往寻求不到内部的解决机制。从外部看，由于一些领导对股份合作存在一些误区，认为“一股就灵”，要支持改革，所以对侵犯职工合法权益的行为往往听之任之，没有给予有力的制止。

三、几点建议

国有企业改革目标是建立“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度。在现代企业制度下，生产要素的构成可以分为资本、经营管理、劳动力三部分，与之相对应形成产权(含股权)、经营权和劳权三种权利结构，分别侧重保护所有者、经营者和劳动者的利益。这三类权利相互交叉、相互制约，直接影响到现代企业制度的建立和运行。因此在国有企业改制过程中，必须要重视这类问题的研究和探索。

笔者建议：

1.加快立法。目前股份合作制企业尚无明确法律予以规范，建议尽快出台专门法律，明确股份合作制企业的性质、特征，特别要在劳权与股权结合上设计一套规则和程序，保障改革的顺利进行。

2.提高认识，加强教育，实现劳权与股权的有机协调。首先要使企业充分认识到劳权与股权的严肃性，在理顺产权关系的同时也要理顺劳动关系，在注重股权收益的同时也要重视劳动权益。其次教育职工正确认识自己的双重身份，在享有“主人”权益的同时，履行应尽的义务，只有辛勤劳动，创造价值，才能够保证其股权的充分实现，实现企业改制的效果。

3.充分发挥工会协调劳动关系的作用，实行集体协商、集体合同制度，工会与企业通过谈判，确定有关工资、股息(红利)分配比例，解决双方存在的分歧。

4.积极探索新形势下劳权与股权结合的途径，试行劳动力、技术折股，劳动者参与成本管理、分享企业利润等形式，实现二者的有机结合，调动企业与职工双方的积极性，促进企业的健康发展。

免责声明：本网部分文章和信息来源于国际互联网，本网转载出于传递更多信息和学习之目的。如转载稿涉及版权等问题，请立即联系网站所有人，我们会予以更改或删除相关文章，保证您的权利。同时，部分文章和信息会因为法律法规及国家政策的变更失去时效性及指导意义，仅供参考。